Dar feedbacks para o time de Vendas é a principal tarefa de um gestor. Ele deve fazer com que cada um entregue seus melhores resultados. Por isso, acaba sendo sua função de líder explorar e evidenciar o potencial de cada indivíduo que faz parte da operação.
Na prática, o que vemos é que esta missão representa um desafio para muitas lideranças e, por isso, trata-se de uma rotina protelada com frequência. Aqui, o conhecimento técnico sobre o feedback pode ajudar muito a recuperar o caráter de aprendizado que este momento precisa ter.
Mas, em primeiro lugar, o que é feedback?
A palavra feedback quer dizer retroalimentação.
Seu significado técnico é retorno da informação ou do processo.
Como você provavelmente sabe, no mundo corporativo, essa ferramenta é usada para que as pessoas envolvidas em um processo tenham informações sobre seu desempenho executando as tarefas e tomem conhecimento sobre o resultado de suas ações profissionais.
Descubra qual é a melhor maneira de dar feedback para o time de Vendas
Embora seja uma ferramenta de ganha-ganha - desenvolvimento para o profissional e impacto positivo para a empresa - nem sempre o feedback é usado da maneira mais adequada para alcançar este objetivo. Muitas vezes, falta inteligência emocional aos gestores envolvidos no processo.
Por isso, nós criamos esse material para ajudar você a compreender os principais pontos de como dar feedback para o time de Vendas.
Por que o feedback é tão importante para times de Venda?
Um feedback não é um instrumento para apontar erros. Mas é, sim, uma poderosa ferramenta de desenvolvimento, autoconhecimento e evolução não só para vendedores, mas para qualquer colaborador ou líder.
Portanto, essa é a principal importância do feedback para o time de Vendas: a contribuição para o crescimento do profissional. No entanto, em muitos setores comerciais, os gestores focam seus feedbacks de desenvolvimento em pontos comportamentais negativos.
Não é errado levantar condutas e ações que precisam ser revistas, mas isso não deve ser o único tópico tratado em uma reunião de feedback. Caso contrário, o feedback acaba perdendo a importância e acaba tornando-se um mecanismo de assédio moral.
Para que um feedback mantenha a relevância para o time e cumpra seu devido papel, será necessário trazer os resultados do vendedor para um debate - são eles que vão ajudar o gestor a tomar as decisões mais assertivas e que farão o feedback cumprir a função de desenvolvimento.
Feedback para o time de vendas: o impacto dos dados
É claro que um feedback comportamental é necessário. No entanto, um dos elementos cruciais para um feedback são os dados. Isso porque são eles que refletem a realidade da performance de cada vendedor para além do achismo. Ou seja, o gestor pode “achar” muitas coisas sobre um determinado membro do time, mas seu argumento será incontestável se tomar os dados como base - já que eles dão credibilidade a um argumento.
Os dados que serão utilizados para embasar o feedback dependem muito do modelo de operação que uma empresa adota. Por exemplo: feedbacks para pré-vendedores (BDRs e SDRs) podem ser dados a partir de:
- quantidade de tempo em linha;
- número de ligações por dia;
- número total de agendamentos;
- prontidão de compra dos leads agendados;
- qualidade das informações coletadas, etc.
Para cada um desses tópicos, há métricas específicas que podem ser trazidas para uma reunião para ilustrar se o desempenho foi bom ou não.
Não embasar o feedback em dados é um dos piores erros que um líder pode cometer ao gerenciar o time de Vendas. Essa é a maneira mais fácil de cometer injustiças e não premiar pelo desempenho de cada um, e sim pelo favoritismo.
Feedbacks para o time de Vendas: erros frequentes
Além do grande erro de não embasar os feedbacks aos vendedores em métricas e indicadores, há algumas más decisões que podem comprometer o clima de trabalho no setor e o engajamento do time. Quais falhas são essas?
- Não dar feedback: a ausência de feedback é um erro fatal que culmina no baixo desempenho dos vendedores. Isso acontece porque a venda é um processo e, como tal, será assertiva após uma série de ajustes. Como esses ajustes serão feitos se não houver mapeamento do que precisa ser melhorado?
- Não desenvolver a cultura do feedback: o principal papel de um líder é desenvolver seus liderados para que possam melhorar todos os dias e apoiá-los em seus desafios. Dentro deste contexto, o feedback é um recurso transformador. E, ao desenvolver uma cultura de feedbacks, onde todos estão abertos para dar e receber feedbacks, você potencializa o poder dessa ferramenta de mudança.
- Não dar espaço para que o liderado fale: a reunião de feedback não deve ser um momento em que apenas o gestor fala, e sim uma troca de ideias para uma construção em conjunto. É necessário que a argumentação faça sentido para o vendedor que está recebendo-o também. Caso contrário, será uma perda de tempo, pois ele não vai engajar com o que o líder está propondo e a reunião não vai servir para nada.
- Não ter uma rotina de feedbacks: nosso cérebro é programado para evitar tarefas difíceis. Por isso, se você não fixar um cronograma de feedbacks, pode ter certeza que fazer tais reuniões não será uma prioridade para você. Então, o ideal é que vocês estabeleçam uma rotina de feedbacks semanais ou quinzenais e que este seja um momento fixo, um ritual em que o único objetivo é dar feedback ao outro.
- Dar feedbacks apenas em momentos de falhas: esse é o caminho mais rápido para tornar este um momento de frustração e desânimo para o seu time, distorcendo completamente a real função do feedback, que é a de desenvolvimento. É claro que é necessário pontuar os erros e pontos de atenção. Mas, quando os resultados forem bons, use o feedback como incentivo, faça essa informação chegar ao seu time e permita que eles comemorem os resultados que alcançaram, até para que possam trabalhar em mantê-los.
Checklist do feedback para o time de Vendas
Há um passo a passo para dar o feedback ideal para o seu time de Vendas. Ele é relativamente simples e algumas dicas parecem bastante óbvias, mas farão total diferença para quem ouvir o seu parecer. Por isso, é importante não pular nenhuma etapa. Vamos aos 9 passos:
- Prepare-se e faça um roteiro: o ideal é ter um arquivo em que você registre continuamente os pontos que serão usados para dar feedback. Quando chegar o momento da reunião, você terá tudo mapeado e conseguirá elaborar o roteiro ideal para essa conversa. Portanto, reserve um tempo para se preparar e aproveite para montar o seu material de apoio, reunindo as métricas que você quer citar.
- Crie uma conexão: é importante começar o papo quebrando o gelo para gerar conexão com o vendedor. Esse movimento é fundamental para engajá-lo nesse papo, isso que vai garantir a abertura dele para a sua argumentação. Aliás, é exatamente como no processo de venda e aqui é o momento de estabelecer o rapport.
- Resuma os pontos que serão falados: esta é uma boa prática de reuniões em geral, não apenas para aquelas destinadas a feedback. Fazer um resumo dos principais pontos que serão falados logo no começo ajudarão você e a outra pessoa a manter o foco e não estender a reunião por muito mais tempo que o necessário.
- Sempre recapitule a última reunião: caso esta não seja a primeira reunião com o vendedor, é necessário retomar o que foi dito na última vez em que estiveram reunidos e entender quais ações de desenvolvimento planejadas foram, de fato, executadas e se houve alguma dificuldade em concretizá-las.
- Comece pelos pontos fortes: ao apontar os pontos fortes e começar abordando as métricas com resultados positivos, você reforça o engajamento do profissional na reunião. Destaque os pontos fortes dele, para que ele saiba que vale a pena prestar atenção no que será dito.
- Traga situações reais de bom desempenho: não basta apenas falar, é necessário citar as situações em que você constatou a boa performance. Ou seja, ao citá-las você estará provando que realmente tomou nota daquele comportamento. Além disso, embasando suas falas em situações reais você dá mais veracidade aos seus argumentos.
- Aborde os pontos fracos e exemplifique: ao abordar os pontos de atenção e demandas para desenvolvimento, também use exemplos e traga toda a sua fala sob uma perspectiva construtiva. Diga o porquê de tal comportamento ou resultado não ter sido o ideal e exemplifique como seria o cenário ideal.
- Criem um plano juntos: após falar de pontos fortes e fracos, é hora de montar um plano de ação. Quais serão os próximos passos? O que ficará de “lição de casa” para o vendedor? Entendam quais serão as atividades de desenvolvimento e não esqueçam de agendar a próxima reunião, caso ela não seja fixa.
- Coloque-se à disposição para ajudar: não esqueça de se colocar à disposição para ajudar o colaborador a melhorar os resultados e alcançar a performance almejada. Lembre que vocês são um time e que você está ao lado dele para apoiá-lo a superar os desafios.